【退職届の書き方まとめ】泣き寝入りしないケース別の解決手順あり

付与日数表/フルタイム（タップで開く）

付与日数表/フルタイム以外（タップで開く）

退職金や賞与、賃金の規則を確認する

退職金や賞与についての法律（義務）はないため、基本的には、就業規則に記載されている内容がすべてです。
記載（制度）がある場合、適用される労働者の範囲、計算方法、支払いの時期を確認しましょう。

勢いで退職してしまうと、次の例のように数十万単位で損をしてしまうかもしれません。

• 「勤続3年未満の者には退職金を支給しない」と記載されているのに、2年11か月で退職してしまった。
• 「賞与は毎年6月と12月に支給する」と記載されているのに、5月に退職してしまった。

また、「支払われていない賃金（例えば未払い残業代など）があるかもしれない」と疑っている場合には、給与の計算方法などを確認しましょう。
未払い残業代請求においては、就業規則（賃金規定）やタイムカードが最重要の証拠になるため、退職前にコピーを取るなどの工夫が必要です（詳しくは「5-6. 残業代が支払われないまま退職する場合」で解説しています）。

家族の了承を得る

退職（転職）アクションを起こす前に、家族の了承を得ることも忘れてはいけません。
特に、配偶者や子どもがいる場合、家族の理解や協力は不可欠です。

退職（転職）することで家族に大きな影響を与えるケースもありますし、結果的にこれらを回避したとしても、「家族のことを考えていない」という不信感を招き、家族不和を引き起こすこともあります。

退職は、あなた自身だけでなく、家族の人生にも大きな影響を与えるライフイベントであると心得てください。

3か月前｜退職願を提出

引き継ぎ内容を整理して、退職願を提出しましょう。

引き継ぎ内容をまとめる

退職にあたって、引き継がなければならない内容をまとめましょう。
引き継ぎ内容のまとめは、退職願を提出する前に完了させておくことをおすすめします。

退職願を提出する

退職願を提出しましょう。
突然人事部長を訪ね、退職願をポンと置くようなことをする人はいないと思いますが、適切な相手、時間、場所をわきまえて提出します。

提出する相手

退職願を提出する相手は直属の上司です。
どうしても提出しづらい状況（ハラスメントを受けているなどの場合）を除いては、直属の上司を飛び越えて、さらに上の役職者や人事担当者などに提出するのはマナー違反です。

提出する場所

あらかじめ上司にアポイントを取り、周囲に人がいない環境で、退職願を提出しながら意思表示をします。

その他

有給休暇を消化する予定がある場合、整理した引き継ぎ内容を含め、この場でスケジュールを伝えましょう。
「引き継ぎの状況によって…」など曖昧なままにしておくと、結局、消化しきれずに退職日を迎えることになりかねません。

退職日を確定する

退職願を提出したからといって、退職（退職日）が確定するわけではありません。
場合によっては、役職者や人事担当者との面談（理由や意思の確認）や、有給休暇の消化スケジュール調整を求められます。

それらを経て、退職が、決裁者（社長、役員、人事部長など）に承諾された時点で退職（退職日）が確定します。

2か月前｜退職届を提出

退職届を提出して、業務の引き継ぎをしましょう。

退職届を提出する

決済賞の承諾によって退職日が確定したら、退職願と同じように、退職届を提出します。
退職届については独自のフォーマットを用意している職場もあるため、「書式の指定はありませんか？」など確認しておくと行き違いが発生しません。

また、退職（退職日）が確定した以降は、退職する旨を社内で公表できます。

言い換えると、退職が確定するまでは、退職する旨は、内に秘めておくということです。

「○○さんが退職するらしいよ」などの噂が流れれば、社内をザワつかせ、周囲の士気を下げることにもなりかねません。上司の耳に入れば先手を打たれ、引き留め工作が行われるかもしれません。
事前に同僚などに相談したい気持ちはわかりますが、退職が確定するまでは面白半分で触れ回ることはやめましょう。

引き継ぎ

業務の引き継ぎをしましょう。
一般的なスケジュールで言えば、退職時の引き継ぎにかけられる期間は2～4週間程度です。

この期間を妥当と感じるかは、業務内容や引き継ぐ相手の熟練度などによりますが、いずれにしても退職日を変更することはできません。
「4週間では引き継ぎしきれない…」と感じる人は、ここまでの手順を前倒しや短縮して、帳尻が合うようにスケジューリングしておく必要があります。

まれに、「間に合わなくても何とかするでしょ」と根拠のない無責任な考え方をする人がいますが、引き継ぎは、退職前の最後の仕事です。退職までは給与が支払われていることを忘れてはいけません。
「立つ鳥、跡を濁さず」という言葉があるように、自分のいた場所をきれいにして、職場や後任者に迷惑をかけずに立ち去りましょう。

1か月前｜有給休暇を消化

社外関係者に退職の挨拶をし、有給休暇を消化しましょう。

社外関係者に挨拶をする（テンプレートあり）

取引先や、社外のお世話になった人に、退職の挨拶をしましょう。
昨今では「退職の挨拶＝メール」が慣習になっているため、ここではメールでの挨拶について紹介します。もちろん、挨拶は面と向かって伝えるに越したことはないため、融通が利く場合は、先方に足を運びましょう。

また、退職の挨拶にあわせて後任者を紹介しましょう。
退職後も安心して取引を続けてもらえる状態にすることは退職者の責務です。後任者の紹介をもって引き継ぎが完了します。

有給休暇を消化する

有給休暇の消化をしましょう。
退職の際に有給休暇を消化する場合、「退職日に出勤する」「退職日に出勤しない」の2パターンがありますので、それぞれのメリット・デメリットを説明します。

パターン1：退職日に出勤する場合

有給休暇の消化期間を挟んで、退職日は出勤するパターンです（最終出勤日＝退職日）。

退職手続きや挨拶回りをまとめてできる。
備品（特に健康保険証）を手渡しで返却できる。
手続きなどが完了すると暇になる（定時まではいなければならない）。
退職日の出勤が気になって有給休暇を満喫できない。

パターン2：退職日に出勤しない場合

有給休暇の前日を最終出勤日として、退職日は出勤しないパターンです（最終出勤日≠退職日）。

退職日も含めて出勤する必要がないため、心置きなく有給休暇を満喫できる。
退職手続きや挨拶回りは、最終出勤日に行っても違和感はない。
有給期間中に使用する可能性がある健康保険証などは郵送で返却しなければならない。

最終出勤日｜退職に関する書類を受領

いよいよ最終出勤日です。
備品の返却、退職に関する書類の受領、社内関係者に挨拶をし、退職しましょう。

備品などを返却する

職場から貸与されているものを返却しましょう。
ここでは、一般的に返却が必要なものを紹介しますが、中には、「え？それも返すの？」というものまで返却を求める職場もあるため、事前に確認しておくことをおすすめします。

健康保険被保険者証（保険証）

職場を通じて社会保険に加入している場合、保険証は退職日の翌日から使用できません。
無効となった保険証は、退職者→職場→日本年金機構→全国健康保険協会（協会けんぽ）の順で返納しなければならないため、返却の優先順位は高いです。

なお、保険証は、退職日当日（郵送の場合は退職日以降）に返却します。
それ以前に回収し、退職日までの代用としてコピーを渡してくる職場がありますが、原則、保険証のコピーは医療機関で利用できません（医療費全額を支払い、後に払い戻し請求をするなどの手間がかかります）。

身分証明書（社員証・社章・カードキーなど）

職場の一員であることを示す社員証や社章、制服などを返却します。
その他、カードキーや入館証、ロッカーの鍵（スペアキー含む）などセキュリティ関連の備品も忘れないようにしましょう。

名刺

自分の名刺はもちろんですが、仕事を通じて受け取った名刺も返却しなければなりません。
なぜなら、取引先の名刺（顧客情報）は職場の資産だからです。

経費で購入したツール（携帯電話・パソコン・ガジェットなど）

職場の経費で購入したものも、職場の資産です。
分かりやすいところでは携帯電話やパソコン（付随するソフト含む）が挙げられますが、ペンやファイル、デスク周りのガジェット（パソコンスタンド・マウス・各種ケーブル・卓上扇風機など）も勝手に持ち帰ってはいけません。

通勤定期券（Suica・ICOCA・PASMOなど）

通勤定期券や、移動用の交通系ICカードなどの現物が支給されている場合には返却します。
また、事前に、数か月分の通勤費や、預り金としての交通費が支給されている場合、余剰分は精算（返金）が必要になるでしょう。
通勤費や交通費の精算方法については労働基準法などの法令に定めがないため、職場のルールや慣習に従うことになります。

機密情報やノウハウ（書類・データなど）

機密情報や業務ノウハウはもちろん、自分で作成した分析データやプレゼン資料、社内外メール、日報にいたるまで、すべてが職場の資産です。
「今後の仕事に役立ちそうだから…」とコピーやクラウド保存によって持ち帰ってしまうと（すでに自宅のパソコンなどに保管している場合も）、後々、情報漏洩などのトラブルに発展する可能性があります。

なお、職場によって、「破棄しておいて」「後任者に渡しておいて」「記録媒体に保管して返却して」など方針が様々ですので、破棄（消去）してしまう前に、取り扱い方法を確認しましょう。

退職に関する書類を受領する

返却するものがある一方で、職場から受け取らなければならないものもあります。
雇用保険の失業給付に必要なものや、転職先に提出しなければならないものもあるため、漏れなく受け取りましょう。

雇用保険被保険者離職票

いわゆる離職票のことで、雇用保険の失業給付手続きに必要な書類です。
言い換えると、転職先が決まっているなど、失業給付を受けない人は必要ありません。
※「雇用期間が31日未満」「1週間の所定労働時間が20時間未満」の両方を満たす人は、雇用保険に加入していない場合があります（失業給付は受けられません）。

離職票が退職者の手元に届くまでの流れは次のとおりです。
ポイントは、離職票は、希望者にしか交付されない、退職日から2週間前後で手元に届く、ということです。

雇用保険被保険者証（職場に預けている場合）

雇用保険の被保険者であることを証明する書類です。
転職先が決まっていない場合は、雇用保険の失業給付手続きに必要となり、転職先が決まっている場合は、転職先に提出することになります。

1度でも雇用保険に加入したことがある人には、それぞれ雇用保険の被保険者番号が割り振られていて、この番号は退職や転職をしても変わりません。
転職のたびに提出する理由は、「この番号で手続きしてね」と被保険者番号を知らせるためで、退職のたびに返却されることが一般的です。
なお、何らかの理由で紛失してしまった場合、最寄りのハローワークで再発行できます。

年金手帳（職場に預けている場合）

厚生年金の被保険者であることを証明する書類（小冊子）です。
転職までにブランクが空く場合は、厚生年金から国民年金などへの種類変更に必要となり、ブランクなく転職する場合は、転職先に提出することになります。

年金手帳も雇用保険被保険者証とあわせてに職場に預けるケースがありますが、入社手続き後すぐに返却されるケースもあります。事前に、所在を確認しておくとよいでしょう。

源泉徴収票

所得税の確定申告（年末調整）に必要な書類で、1年間の、給与額と所得税額が記載されています。
退職した年内に転職先から給与が支給されない場合は、個人で行う確定申告に必要となり、支給される場合は、転職先に提出する（転職先が年末調整をしてくれる）ことになります。

社内関係者に挨拶をする（テンプレートあり）

社内のお世話になった人に、退職の挨拶をしましょう。
社外宛の挨拶と同じく、「退職の挨拶＝メール」が慣習になっているため、ここではメールでの挨拶について紹介します。

お菓子などを持って挨拶回りをする人もいると思いますが、関係者全員に会えるとは限りませんし、直接伺うほどの関係ではない人もいるでしょう。
メールを基本として、そのうえでの個別に挨拶するという形を取ると、抜け漏れも防げます。

送信のタイミング

送信のタイミングは、最終出勤日の夕方（退勤定時の1～2時間前）が好ましいとされています。
理由は、日中のメールは業務の妨げになる可能性が高いためですが、労働形態などによっても異なるため職場の慣習に従いましょう。

一斉送信の注意点

「同じ部署の人には全員送る…」「あの人にはお世話になったし…」「あの人に送るなら、この人にも…」と悩んでいるうちに、宛先はかなりの数になってしまうものです。
挨拶メールを送る相手が多い場合は、一斉送信しても問題ありません。

ただし、宛先の入力方法には注意しましょう。
送信先メールアドレスは「BCC」欄に入力し、受信者からは、誰に送信されているかわからなようにしましょう。
※「TO」欄が空欄だと送信できないため、自分のメールアドレスを入力します。

挨拶メールのテンプレート

社内宛の挨拶メール（特に一斉送信の場合）は、シンプルな内容にしましょう。

4. 退職届・退職願についてよくある質問

この章では、退職届・退職願についてよくある質問の中で、書面の提出などで解決できる比較的に実行難易度の低いものについて回答します。

• 【質問1】退職を認めてくれなかったら？
• 【質問2】損害賠償を請求すると言われたら？
• 【質問3】有給休暇を認めてくれなかったら？
• 【質問4】退職を言い出せないときは？

【質問1】退職を認めてくれなかったら？

退職願いを提出したところ、受け取りを拒否されました。職場の同意がなければ、退職をすることはできませんか？

回答

労働者には退職の自由が認められているため、次の条件を満たせば、職場の同意がなくても退職が成立します。

無期労働契約の場合：2週間前の申入れ（年俸制の場合は3か月前）
有期労働契約の場合：契約期間の初日から1年が経過した日以降の申入れ

解説（タップで開く）

職場が退職を認めないことを在職強要と言い、違法性が認められる場合があります。
なぜなら、労働者には、法律による退職の自由が認められているからです。

雇用契約の種類によって、退職成立までの期間が異なりますので、それぞれ解説します。

無期労働契約の場合

無期労働契約とは、雇用契約書に期間の定めがないものです。いわゆる正社員の他に、期間の定めがないパートタイムやアルバイトも含まれます。

雇用契約は、解約（退職）の申入れの日から2週間を経過した日に終了します（民法第627条第1項）。
ただし、6か月以上の期間によって報酬が定められている労働者、つまり、年俸制の人は、2週間前ではなく、3か月前の申入れとなることに注意してください。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

〔出典〕民法第627条

有期労働契約の場合

有期労働契約とは、雇用契約書に期間の定めがあるものです。3か月、6か月、1年などの期間ごとに契約が更新されていく、契約社員や派遣社員、パートタイム、アルバイトが該当します。

原則、各契約期間が満了するときでなければ退職はできません。
ただし、雇用期間の初日から1年を経過した日以降であれば、申入れによって直ちに退職できます（労働基準法第137条）。

第百三十七条
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

〔出典〕労働基準法第137条

なお、無期労働契約、有期労働契約（勤続1年未満）にかかわらず、やむを得ない事由がある場合には、直ちに退職できます。
この場合のやむを得ない事由には、賃金の未払い、劣悪な労働環境、疾病、負傷、家族の介護などが挙げられます。ただし、個人的な都合などによる場合は。損害賠償請求に発展する可能性もあることに注意してください。

（やむを得ない事由による雇用の解除）
第六百二十八条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

〔出典〕労働基準法第628条

具体的なアクション

民法や労働基準法を引用して、再度、退職の意志を伝えましょう。
そのうえでも退職を認めてもらえない場合、退職の申入れ（意思表示）をした証拠を残す意味も含めて、内容証明で職場の代表者宛に退職届を郵送しましょう。

【質問2】損害賠償を請求すると言われたら？

退職願いを提出したところ、「辞めるなら、就業規則にも書いてあるとおり、損害賠償を請求することになる」と言われました。本当に損害賠償を請求されるのでしょうか？

回答

この場合、論点は2つあります。
①退職をすることで損害賠償をしなければならないのか？
②就業規則に損害賠償に関する定めをしてよいのか？
です。

①については、適法に退職を申し入れているのであれば、退職を原因とした損害賠償は無効。
②については、労働契約の不履行についての違約金や損害賠償額を定める（予定する）ことは違法。

解説（タップで開く）

2つの論点について、それぞれ解説します。

①退職をすることで損害賠償をしなければならないのか？
労働者には退職の自由が認められているため、上記【回答1】の内容などに基づき、適法に退職を申し入れているのであれば、退職を原因とした損害賠償が認められることはありません。

②就業規則に損害賠償に関する定めをしてよいのか？
使用者（職場）が、労働契約の不履行による違約金や損害賠償額を、雇用契約書や就業規則に定めることは禁止されています（労働基準法第16条）。
例えば、「途中で辞めたら違約金を払え」「会社に損害を与えたら○○円払え」などです。
なぜなら、これらを定めることで、退職の自由を奪い、結果、在職強要につながるからです。

（賠償予定の禁止）
第十六条
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
〔出典〕労働基準法第16条

具体的なアクション

適法な退職を原因とする損害賠償請求は無効ですので、気にする必要はありません。

【質問3】有給休暇を認めてくれなかったら？

退職願いを提出したところ、「うちには有給休暇制度がないから、有給休暇は取れないよ」と言われました。制度がない職場もあるのでしょうか？

回答

有給休暇は労働基準法で定められた労働者の権利です。
雇用契約書や就業規則に有給休暇に関する記載がない場合でも、労働者はこの権利を行使することができます。

解説（タップで開く）

労働基準法に定められた基準は強制的に適用されます。当事者間の合意があっても、それを下回る取り決めは無効です。

法律（条文）には、強行法規と任意法規があり、労働基準法は強行法規に該当します。

↓表はスクロールできます

強行法規	当事者間の合意があっても、法律で定める基準に達しないルールを定めることができないもの。 厳密に言うと、基準に達しないルールを定めることは自由だが、そのルールは無効になる。
任意法規	当事者間の合意があれば、法律で定める基準に達しないルールを定めることができるもの。

有給休暇は、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、労働基準法で定められています。

強行法規である労働基準法の定めですから、雇用契約書や就業規則に記載がなくても、または、法律で定める基準を下回る記載があっても、有給休暇は取得できます。

（年次有給休暇）
第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

〔出典〕労働基準法第39条第1項

なお、労働基準法で定める基準（付与日数）は次のとおりです。

付与日数表/フルタイム

一般的なフルタイムの労働者に適用されます。

• 週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週5日以上の労働者。
• または、1年間の所定労働日数が217日以上の労働者。

雇入れの日から起算した勤続期間	付与される有給休暇の日数
6か月	10労働日
1年6か月	11労働日
2年6か月	12労働日
3年6か月	14労働日
4年6か月	16労働日
5年6か月	18労働日
6年6か月以上	20労働日

付与日数表/フルタイム以外

パートやアルバイトなど、労働日数や時間が少ない労働者に適用されます。

• 週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下の労働者。
• または、1年間の所定労働日数が48日～216日までの労働者。

↓表はスクロールできます

週所定労働日数	1年間の所定労働日数	雇入れの日から起算した継続勤務期間（単位：年）
		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
4日	169～216日	7	8	9	10	12	13	15
3日	121～168日	5	6	6	8	9	10	11
2日	73～120日	3	4	4	5	6	6	7
1日	48～72日	1	2	2	2	3	3	3

有給休暇の時効消滅

有給休暇の付与日数は上記のとおりですが、何年もためておけるものではありません。
付与された日から2年を経過すると、時効により消滅します。

付与された日から2年を経過した分から消滅していくため、退職時の最大残日数は、「6年6か月以上勤続し、過去2年間に1日も有給休暇を使用したことがない人」でも、法律に基づけば、40労働日分（20日分＋20日分）ということになります。

（時効）
第百十五条
この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
〔出典〕労働基準法第115条

具体的なアクション

労働基準法を引用して、再度、有給休暇取得の意志を伝えましょう。
そのうえでも取得を認めてもらえない場合、申し入れをした証拠を残す意味も含めて、内容証明で職場の代表者宛に有給休暇取得の旨を付記した退職願を郵送しましょう。

【質問4】退職を言い出せないときは？

どうしても退職の意志を伝えることができません。何かよい方法はありませんか？

回答

労働者には退職の自由が認められていますが、「上司に言い出せない」「絶対に辞めさせてもらえない」「繁忙期に辞めるのは気が引ける」などの理由から、退職を言い出せない人もいます。

しかし、その責任感や優しさのあまり、ストレスを抱え、体調を崩すなどしてしまっては元も子もありません。どうしても言い出せない場合は、退職代行サービスの利用も検討しましょう。

解説（タップで開く）

退職代行サービスとは、本人に代わって退職の意志を伝え、必要に応じて交渉などをしてくれるものです。
しかし、インターネットで「退職代行」と検索すれば多くの退職代行サービスが見つかり、どこに依頼すべきか悩んでしまう人は少なくありません。

退職代行サービスの選定基準

選定基準は2つだけです。

基準1. 誰が代行してくれるか？

弁護士が代行してくれる退職代行サービスを選ぶということです。

退職代行を必要とするような職場は、（語弊を恐れずに表現すれば）叩けばほこりが出ます。
例えば、有給休暇制度がない、残業代が支払われていない、などです。

どうせなら正当な権利や対価を請求してから退職したいと考えるのは当たり前のことですが、これら交渉の代理は弁護士にしかできません。
言い換えると、退職交渉の過程で発見されるかもしれないすべての請求権に対応できるのは、弁護士だけということです。

※特定社会保険労務士など、一定の条件下で代理人になれるものもありますが、多岐にわたり代理できるのは弁護士だけです。

（非弁護士の法律事務の取扱い等の禁止）
第七十二条
弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、再調査の請求、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りでない。〔出典〕弁護士法第72条

基準2. 裁判が必要になった場合の費用はいくらか？

裁判時にかかる別途費用を確認するということです。

特に残業代や退職金などの未払い賃金の請求においては、いわゆる示談交渉では和解できず、裁判（訴訟または労働審判手続き）が必要になることは少なくありません。

しかし、退職代行サービスのWebサイトに記載されている料金は示談交渉で解決した場合の額であり、裁判時にかかる別途費用が明記されていないことがほとんどです。
当然、退職代行サービスを契約する際には別途費用についても説明がありますが、事前に確認しておくことで、「初回面談に行ってみたら他サービスより高額だった」と無駄足を踏まずに済みます。

裁判時にかかる費用の相場は、成功報酬25～35%（着手金不要）です。30%以下であればかなり安いと言えるでしょう。
なお、郵送料実費負担は一般的ですが、残業代などの計算費用が別途発生する場合もあることに注意してください。

おすすめの退職代行サービス

…とは言え、上記2つの選定基準を満たす退職代行サービスを見つけることはそう簡単ではありません。
CareerTheory編集部としておすすめできるサービスを3つ選定したので参考にしてください。
※表内の各情報は2023年10月31日時点のものです。契約前に十分に確認してください。

↓表はスクロールできます

	料金 （税込み）	残業代や退職金請求の成功報酬		残業代などの計算費用
		示談	裁判
弁護士法人みやび	55,000円	20%	事前に要確認	事前に要確認
弁護士法人エース	55,000円	24%	24%＋法廷日当30,000円	事前に要確認
フォーゲル綜合法律事務所	①円満退職代行コース 33,000円 ②円満退職あんしんプラス 55,000円 ※その他、業務委託コースなどあり	不要 ①は残業代回収を含む ②は残業代と退職金回収を含む	事前に要確認	別途 ※額は事前に要確認

具体的なアクション

「結局、どこに依頼すればよいの？」という声が聞こえてきそうですが、1人1人の状況によって異なります。

退職代行だけであれば、フォーゲル綜合法律事務所の「円満退職代行コース」が最安値と言えます。

一方で、退職と同時に、残業代・退職金・未払い賃金・解雇予告手当・慰謝料などを請求したいケースにおいては、Webサイトからだけでは料金（報酬率）を計算することができません。

あるいは、職場からお金を借りている、職場から損害賠償を請求される根拠があるなどの場合には、想定外の費用（弁護士費用）がかかることもあります。

成功報酬率が1%違うだけで、あなたの手元に残るお金が数万円変わる世界ですから、複数のサービスにて状況を素直に相談し、最善と思えるサービスを選択しましょう。

5. 泣き寝入りしたくない！円満退職ではないときにやるべきこと

この章では、労働基準監督署や弁護士への相談も視野に入る、少し込み入ったケースの解決策を紹介します。
退職届・退職願に不満や主張を書くだけでは効果的とは言えません。正当な権利を行使するためにはそれなりのアクションが必要です。

• 【ケース1】会社都合による解雇
• 【ケース2】雇止めによる解雇
• 【ケース3】休職期間満了による解雇
• 【ケース4】セクハラによる退職
• 【ケース5】未払い残業代がある退職

【ケース1】会社都合による解雇

会社都合による解雇に納得できない場合、論点（争点）は大きく3つありますので、順番に解説していきます。

1. 退職（解雇）を回避したい
2. 解雇予告手当をもらいたい
3. 特定受給資格者に認定されたい

1. 退職（解雇）を回避したい

「理由もよくわからないままに解雇された。解雇を取り消してもらいたい！」

解決策

解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合には無効ですから、解雇の無効を主張することになります。
ただし、解雇に合理的な理由があるかなどの判断権限は裁判所にあるため、裁判を視野に入れたアクションが必要になります。

2. 解雇予告手当をもらいたい

「突然、明日から来なくてよいと解雇された。急に言われても困るので手当を支払ってほしい！」

解決策

職場は少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりませんが、30日以上前の予告を経ずに解雇をする場合、解雇予告手当（30日に不足する日数分の手当）を支払わなければなりません。
（30日以上前に予告があった場合には、解雇予告手当は発生しません）

まずは職場に対して請求することになりますが、応じない場合は、労働基準監督署への相談（申告）を視野に入れたアクションが必要になります。

3. 特定受給資格者に認定されたい

「会社都合の解雇なのに自己都合退職にされた。離職理由を解雇に修正してほしい！」

解決策

退職後に雇用保険の失業給付を受ける場合、特定受給資格者に認定されると、受給要件や受給期間、給付制限が緩和されます。
この認定条件のひとつが解雇であり、解雇により離職した人は、特定受給資格者となります。

しかし、実質は解雇であるにも関わらず、自己都合退職で処理を進めようとする職場もあります。
離職票の離職理由に自己都合と記載されてしまった場合には、特定受給資格者に該当するかの判断権限を持つハローワークに相談（申告）するというアクションが必要になります。

【ケース2】雇止めによる解雇

雇止めによる解雇に納得できない場合、論点（争点）は大きく3つありますので、順番に解説していきます。

1. 退職（雇い止め）を回避したい
2. 解雇予告手当をもらいたい
3. 特定理由離職者（特定理由離職者）に認定されたい

なお、前述の「【ケース1】会社都合による解雇」に似た内容となりますが、【ケース1】は無期労働契約が対象、この【ケース2】は有期労働契約が対象です。
有期契約にはもともと契約期間があるため、雇止め（期間満了をもって更新を拒否すること）自体は違法ではありません。ただし、特定の場合においては、契約期間の満了を理由とした雇止めは違法になります。

1. 退職（雇い止め）を回避したい

「契約の更新を拒否された。雇止めを取り消してもらいたい（契約を継続してほしい）！」

解決策

ある条件に該当する雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効ですから、雇止めの無効を主張することになります。
ただし、雇止めに合理的な理由があるかなどの判断権限は裁判所にあるため、最終的には、裁判を視野に入れたアクションが必要になります。

2. 解雇予告手当をもらいたい

「契約の更新を拒否された。なかなか仕事が決まらなそうだから手当を支払ってほしい！」

解決策

無期労働契約の場合、30日以上前の予告を経ずに解雇をする場合、30日に不足する日数分の手当を支払わなければなりません（労働基準法第20条）。
一方、ここで解説している有期労働契約の場合、解雇予告手当に関する明確な法令はありません。

ただし、置かれていた状況によっては、無期労働契約同様に解雇予告手当を請求できる可能性もあるため、労働基準監督署への相談（申告）や裁判を視野に入れたアクションが必要になります。

3. 特定受給資格者（特定理由離職者）に認定されたい

「契約が更新されないから退職したのに自己都合退職にされた。離職理由を雇止めに修正してほしい！」

解決策

退職後に雇用保険の失業給付を受ける場合、特定受給資格者、または、特定理由離職者に認定されると、受給要件や受給期間、給付制限が緩和されます。
この認定条件のひとつが雇止めであり、雇止めにより離職した人は、このいずれかとなります。

しかし、万が一、離職票の離職理由が雇止め（労働契約期間満了等によるもの）以外にされてしまった場合には、特定受給資格者（特定理由離職者）に該当するかの判断権限を持つハローワークに相談（申告）するというアクションが必要になります。

【ケース3】休職期間満了による解雇（退職）

「病気のために休職しているが、休職期間満了を理由に解雇された。解雇（退職）を取り消してもらいたい！」

解決策

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