採用面接で優秀な人材を見抜くための質問とは？面接のポイントを徹底解説！

「優秀な人材を見抜く方法はある？」

「採用面接で人柄や素直さを見極める質問は？」

企業の面接官は新卒や中途採用の面接をおこなうなかで、自社に合った人材か、仕事が出来る人間かを見抜く必要があります。

しかし、限られた面接時間のなかで面接者のスキルを聞き出して、本質を見極めるのは難しいですよね。

採用面接では、人材の人柄や素直さを見抜くための適切な質問をおこなうことで、短い時間で面接者が自社に適した人材かを見極められます。

採用面接で人材を見抜くポイント！

見極めたい内容に適切な質問を分けておこなう
面接中の人材の態度や言動にも意識する
どのような人材が欲しいのか事前に明確にしておく

ただし、こちらの面接の準備が整っておらず、本質を見極められない質問を繰り返してしまうと、人材を正しく見抜くことはできません。また、時間内にスムーズな面接をおこなうためにも、面接の流れをイメージしておく必要があるでしょう。

そこで本記事では、人事コンサルタントとしてたくさんの面接をサポートしてきた私が、採用面接で人材の本質を見抜く質問を例を出しながら具体的に紹介します。また、優秀な人材を見極めるための面接の事前準備の方法や、理想的な面接の流れを徹底解説します。

この記事を読むとわかること

採用面接で優秀な人材を見抜くための質問
面接の中で意識すべきポイント
面接で優秀な人材を見抜くための事前準備
面接の具体的な流れと進め方
【要注意】面接におけるNG質問

本記事を読むことで、採用面接で自社に合った優秀な人材を見抜いて、会社に大きく貢献できるでしょう。

注：面接官からの質問を終えたら、応募者に質問がないか確認しましょう。この逆質問で応募者がどのような質問をするのか知りたい方は、「【2022年最新】転職面接のラスト2分で合格を勝ち取るための逆質問21選」もご覧ください。

1.【徹底解説】採用面接で優秀な人材を見抜くための質問
2. 面接官が面接中に意識すべきポイント4つ
3. 面接で仕事が出来る人材を見抜くための事前準備
4. 面接をスムーズにおこなうための具体的な流れと進め方
5.【要注意】採用面接で人材に質問する際のNG例
採用面接で優秀な人材を見抜く質問をして会社に貢献しよう！

1.【徹底解説】採用面接で優秀な人材を見抜くための質問

採用面接で優秀な人材を見抜くためには、限られた時間の中で有意義な質問をする必要があります。

以下の分類に分けてどのような質問をすればよいか詳しく紹介していきます。

	質問例
1-1.コミュニケーション能力を見る質問	上司や同僚とコミュニケーションをとる上で、大事なことは何だと思いますか？好きなことは何ですか？
1-2.スキルや経験値を確認する質問	入社後はどのようにして活躍したいですか? 今までで一番やりがいを感じたプロジェクトについて教えてください。
1-3.問題解決能力を確認する質問	今までで一番失敗した経験を教えてください。また、どのように解決しましたか? 最近上司から受けたフィードバックは何ですか? 初めての仕事を担当することになった場合、まずどのような行動をとりますか？
1-4.ストレス耐性を見る質問	前職ではどんな時にストレスを感じていましたか? ストレスを感じたときにどう対処していますか?
1-5.マネジメント能力を見る質問	現在の職場の課題とその解決策を教えてくださいチームリーダーとして新しい仕事をする際、まず初めにどのような行動をとりますか
1-6.志向性を知るための質問	自分の成長を実感したことはありますか?それはいつですか? 5年後、10年後に到達していたい将来像はありますか？
1-7.カルチャーマッチを確認する質問	どんな軸で会社を選んでいますか? どういった企業が候補に挙がっており、その中で弊社はどのように見えていますか? 最終的な入社の意思決定の決め手は何ですか？
1-8.志望度を確認する質問	弊社のどこに興味を持ちましたか? 入社後に何を実現したいですか? 最短でいつ入社できますか？

1-1.コミュニケーション能力を見る質問｜素直さや咄嗟の対応力を見極めよう

質問例

「上司や同僚とコミュニケーションをとる上で、大事なことは何だと思いますか？」
この質問で、応募者のコミュニケーションに対する基本的な考え方を確認する。
「好きなことは何ですか？」
漠然とした答えづらい質問をすることで、応募者がどのような答え方をするか見る。

どのような企業においても、仕事を円滑に進めるためにコミュニケーション能力は必須です。

面接では自己紹介や志望動機を聞くことで、自分について簡潔に話せるかを見ます。

また抽象度の高い質問をしたり、イレギュラーな質問をしたりすることで、応募者の咄嗟の対応力を知ることができるでしょう。

そこでは、応募者がすらすら話せていることよりも、順序立てて相手にしっかり伝えることができたかどうかが重要です。

1-2.スキルや経験値を確認する質問｜入社後に即戦力になるかを確認

質問例

「入社後はどのようにして活躍したいですか?」
自分の強みを把握し、活かし方を具体的に考えることができているかを確認する。
「今までで一番やりがいを感じたプロジェクトについて教えてください。」
応募者がいきいきと話すことができる内容を聞くことで、どんな時にモチベーションが上がり、成果を出すことができるのかが分かる。

スキルや経験値を聞くことで、入社後に即戦力となれるか判断します。

新卒採用であれば、リーダーの経験や、学生時代に頑張ったエピソードなどを聞きましょう。

また中途採用であれば基本的なビジネススキルに加え、前職での業務内容や評価を確認してください。

加えて、今持っているスキルや経験を、入社後にどのような場面で活かせるかを聞いてみましょう。

1-3.問題解決能力を確認する質問｜過去の失敗した経験を聞く

質問例

「今までで一番失敗した経験を教えてください。また、どのように解決しましたか?」
ここで、応募者がどのように問題と向き合い、行動に移したのかを知ることができる。
「最近上司から受けたフィードバックは何ですか?」
フィードバックの内容を素直に言えるかどうかで、上司との関係性や、受けた指摘を自分の中にインプットできているかが分かる。
「初めての仕事を担当することになった場合、まずどのような行動をとりますか？」
この質問で、仕事の優先順位のつけ方や主体性を確認できる。

問題解決能力を確認する際には、過去の失敗した経験を聞くと判断しやすいです。

失敗経験を聞くことで、失敗したことを客観的に評価できているか、失敗をもとに対策を立て、次につなげることができているかなど、応募者が問題とどう向き合ったのかが分かります。

1-4.ストレス耐性を見る質問｜応募者の自己管理能力も見極める

質問例

「前職ではどんな時にストレスを感じていましたか?」
ストレスを感じるポイントを把握し、最適な働き方を考える。
「ストレスを感じたときにどう対処していますか?」
対処法を自分で分かっているか、セルフマネジメントができているか確認する。

近年、応募者のストレス耐性を重視する企業が増えており、入社後にサポートが必要か知るためにも確認しておくことをおすすめします。

どんな時にストレスを感じ、どう対処しているのか、応募者の自己管理能力も見極めることができます。

ストレス耐性を見るために圧迫面接を行う企業もありますが、企業の印象が悪くなったり応募者の本来の様子が見えなくなったりするデメリットもあるため、注意しましょう。

1-5.マネジメント能力を見る質問｜中途採用で特に重要

質問例

「現在の職場の課題とその解決策を教えてください」
職場の課題点を客観的に捉えているか、また自分事として解決のために行動しているかチェックする。
「リームリーダーとして新しい仕事をする際、まず初めにどのような行動をとりますか」
部下をまとめる能力や、仕事の優先順位のつけ方など、具体的なアクションから働く姿をイメージする。

マネジメント能力は事業全体の生産性を高める上で必要不可欠であり、特に中途採用で重視されます。

マネジメント能力といっても、以下のように様々なスキルがあるため、応募者が得意な分野を確認しましょう。

戦略や課題を踏まえた目標設定
業務の進捗管理
部下の適性を把握し能力を最大限に引き出す

1-6.志向性を知るための質問｜会社の働き方と合っているか

質問例

「自分の成長を実感したことはありますか?それはいつですか?」
応募者の成長意欲や、何がモチベーションとなっているかを確かめる。
「5年後、10年後に到達していたい将来像はありますか？」
人物像やビジョンマッチを確認する。

志向性は採用選考時によく用いられる言葉であり、応募者がどのようなキャリアパスを歩んでいきたいかを表す考え方のことです。

志向性は応募者の価値観や成長意欲などを表し、会社の働き方と合っているかどうかを見極める上で重要な要素となります。

1-7.カルチャーマッチを確認する質問｜企業文化や考え方が共感しているか

質問例

「どんな雰囲気の会社で働きたいですか?」
応募者が求める企業文化が実際の環境と合っているか確認する。
「どういった企業が候補に挙がっており、その中で弊社はどのように見えていますか?」
応募者から見えている企業を知り、ミスマッチを防ぐ。
「最終的な入社の意思決定の決め手は何ですか？」
職場環境や裁量権、待遇など、何を重視するのか確認する。

カルチャーマッチとは、企業文化や考え方に応募者が共感していることを指します。

カルチャーマッチを重視して採用することで、モチベーションの高い社員が増加し、全体の生産性の向上につながります。

また、企業文化に合わずに離職してしまう人を減らすこともできるため、しっかり確認しておきましょう。

1-8.志望度を確認する質問｜働き始められる時期も聞いておこう

質問例

「弊社のどこに興味を持ちましたか?」
事業やカルチャーなど、具体的な興味を持ったポイントが出てくるかどうかを確認する。
「入社後に何を実現したいですか?」
事業についての理解度を確認する。
「最短でいつ入社できますか？」
明確な日付や時期がすぐに返ってくるかを確認する。

本当に入社してくれるか否かを判断するため、志望度を確認しておくと良いでしょう。

志望度の確認には、上記のように実際に働き始められる時期を聞くことも有効です。

志望度(転職意思)が高ければ、応募者も具体的な日付や時期を答えようとしますが、そうでない場合ははぐらかされたり、かなり先であったりします。

転職の意思がなくても転職活動をしてみる、という方は意外と多いため、入社可能な時期を聞くことで本気で転職しようとしているかどうかを見分けることができるでしょう。

2. 面接官が面接中に意識すべきポイント4つ

応募者が嘘をついていないか、思考力やコミュニケーション能力がどの程度あるかは、話し方や態度からも読み取ることができます。

以下のポイントを常に意識しながら面接を行いましょう。

2-1.質問に対して結論から話せているか
2-2.質問と答えがかみ合っているか
2-3.会話の中で矛盾や違和感が出てこないか
2-4.態度やしぐさの変化も意識しておく

順に説明していきます。

2-1.質問に対して結論から話せているか

質問に対して、まず結論(答え)から簡潔に話せているかは常にチェックしましょう。

これが徹底できている人は、「結論から簡潔に話す」という習慣が身についているため、仕事でもスムーズにコミュニケーションが取れる傾向にあります。

また、話す内容が整理されており、論理的な思考力、説明力があるかどうかにも注目しましょう。

2-2.質問と答えがかみ合っているか

質問と答えがずれていないかも重要です。

特に面接対策に力を入れる応募者の場合、用意してきた答えをそのまま言おうとする傾向があります。

違和感を覚えた場合は、その答えについてさらに掘り下げて質問してみることを何度か繰り返し、応募者が準備していない答えを引き出すことを意識してみましょう。

これにより相手の本音もわかりますし、想定外の質問に対してどのように対処するかも見ることができます。

2-3.会話の中で矛盾や違和感が出てこないか

会話をしていく中で候補者の話に矛盾が出てこないかどうかも意識しましょう。

特に、「転職を決めた理由」と「今後のキャリアの方向性」「次の職場でチャレンジしたいこと」が矛盾していないかどうかに注意してください。

転職理由がネガティブなものである場合は候補者側もそれを隠そうとすることが多いため、ポジティブな転職理由を後から考えて話すことがあります。

質問の答えに違和感を覚えた際は、他の質問をいくつかした後でもう一度同じ質問をしてみてください。

同じ質問であるにもかかわらず、回答の内容や方向性が違っている場合は、本心でない可能性が高いと言えます。

2-4.態度やしぐさの変化も意識しておく

態度やしぐさに違和感がないかも重要です。

個人差はありますが、人間は後ろめたい時や嘘をついているとき、無意識のうちに態度やしぐさに出てしまうと言われています。

例として、以下の場合は要注意です。

下を向いてしまい目線が合わない。目が泳いでいる。
突然早口になる。
突然黙り込んでしまう。会話のテンポが急に悪くなる。
急に体の一部を頻繁に触るようになる。(指先、耳、首、髪など)

「どのような質問をするか」に加えて、「どのような答えが返ってくれば高評価なのか」を事前にはっきりさせておきましょう。

3. 面接で仕事が出来る人材を見抜くための事前準備

面接で優秀な人材を見抜くためには、採用側も入念な準備が必要です。

面接を成功させるために、下のポイントを押さえておきましょう。

3-1.会社の課題を洗い出し自社に必要な人材を明確にする
3-2.現場と経営層が求める人材を一致させておく
3-3.面接の段階ごとに判断する項目を定める

それぞれ説明していきます。

3-1.会社の課題を洗い出し自社に必要な人材を明確にする

まずは、自社に必要な人材を明確にしましょう。

企業によって欲しい人材は異なり、それによって選考基準も変わってきます。

そのため、以下のように今の会社の課題を見つけそこを補える人材を探しましょう。

業績が落ち込んでいるため、前職で高い功績を残した人が必要
マネジメント能力の高い人が必要であるため、前職で管理職についていた人材を採用する

3-2.現場と経営層が求める人材を一致させておく

現場と経営層が求める人材を一致させておくことも重要です。

一次面接で現場の社員が採用したいと考えても、二次面接以降で経営層が不採用と決断してしまうと、実際に必要な人材を雇うことができません。

そのため、現場の状況や要望を経営層に明確に伝えることや、経営層と十分なすり合わせを行い合意を取っておくことなど、面接前の連携が必要です。

このように、求める人材をはっきりさせ、選考基準を統一することで、現場で必要なスキルに加えて、企業にマッチした人材を採用することができるでしょう。

3-3.面接の段階ごとに判断する項目を定める

面接の段階ごとに判断する項目を定めましょう。

というのも、一度の面接で応募者が企業と合っているか判断することは難しく、面接ごとに見極める視点が異なるからです。

一次面接｜基本的なマナーや人柄をチェックする

一次面接は人事部門が担当することが多く、書類選考では分からない応募者の人柄やビジネスマナーなどをチェックします。

応募者の良い面を見て、ある程度許容範囲を広くして二次面接に繋げることを考えましょう。

判断項目として、思考力やコミュニケーション能力は十分か、今までにどのような経験をしてきたのかなど、応募者の潜在能力に注目してみることもおすすめです。

二次面接では実践的なスキルを確認する

二次面接では一次面接で得られた情報を深堀りし、応募者がどのようなスキルを持っているかを確認します。

部署責任者が担当することが多く、一次面接とは異なる視点から応募者を見ることで、新たな特徴を見つけることができます。

専門スキルや問題解決能力などに関する実務的な質問をして、自社で活躍できる人材かを見極めましょう。

最終面接では企業全体に貢献できるかを見る

最終面接は一次・二次面接とは異なり、会社全体を考えた視点から選考を行います。

企業理念への理解があるか、どのような将来のビジョンを持っているのかなどを確認します。

会社の規模や募集ポジションによりますが、最終面接は中途採用では現場責任者・部長が務めることが多く、新卒採用の場合には役員・社長が担当することが多いです。

4. 面接をスムーズにおこなうための具体的な流れと進め方

この章では、面接の基本的な進め方について大きく5つの流れに分けて説明していきます。

4-1.アイスブレイクで面接の雰囲気をつくり応募者の緊張をほぐす
4-2.企業を正しく理解してもらうために会社の説明をする
4-3.応募者の普段の様子を引き出しながら質問する
4-4.応募者からの質問を聞くことで入社意欲を確認する
4-5.事務的な確認をする

順に見ていきましょう。

4-1.アイスブレイクで面接の雰囲気をつくり応募者の緊張をほぐす

まずはアイスブレイクで面接の雰囲気を作りましょう。

応募者の緊張をほぐし、話しやすい空気を作ってあげることで、話を引き出しやすくなります。

その日の天気や時事ネタなど、面接と直接関係のない話をしてみましょう。

トーク例

緊張していませんか?
会場までは何で来ましたか?迷いませんでしたか?
音声が聞き取りづらかったら遠慮なく言ってください。(Web面接)

またここでお互いに自己紹介をする場合には、応募者のコミュニケーション能力を判断することができます。

先にした面接官の自己紹介に対して、応募者がどの程度寄せられるかに注目しましょう。(用意したものをそのまま話すのか、相手の長さに柔軟に合わせるのかなど)

面接官の対応は応募者の「志望度」に影響する

「面接では応募者も会社を選ぶ立場にある」ため、面接官の態度によって志望度が変わる可能性があります。会社の代表であることを意識し、謙虚な姿勢で臨みましょう。

4-2.企業を正しく理解してもらうために会社の説明をする

アイスブレイクが終わったら、いきなり質問に移る前に会社の説明を簡単にしましょう。

というのも、面接に来た段階で応募者が企業について正しく理解できていることはほとんどないからです。

そのため、まずは以下のような説明をして、より深い理解を促しましょう。

会社沿革・事業内容
今後の展望
募集に至った経緯・求めている人材

また説明を挟むことで、応募者は働くイメージが膨らみ志望度が上がることがあるため、一次面接では特に大切です。

4-3.応募者の普段の様子を引き出しながら質問する

会社の説明を終えたら、応募者への質問を始めます。

質問をする際は、応募者の普段の様子を引き出すように心がけましょう。

ひとつのエピソードについて深掘りしていくと、準備していなかった質問への対応力やその事柄への理解度が分かります。

一方的な質問ではなく、会話のキャッチボールとなるようにしましょう。

採用面接で使える質問例は1章で紹介しています。1章へ戻る≫≫

4-4.応募者からの質問を聞くことで入社意欲を確認する

面接官からの質問が終わったら、応募者から質問したいことがないか聞きましょう。

質問をするかしないかも入社意欲を判断する材料となります。

応募者が入社後のことをどの程度具体的に考えているかが分かるため、質問内容にも注目してみてください。

【よくある逆質問】

面接官	質問例
現場責任者	「競合優位性を発揮している、営業社員の強みはどこにあるのでしょうか？」「現場チームでは、何を大切にして日々仕事されているか教えて下さい。」「案件の受注から納品まで、どのようなスケジュールで動いていますか？」
人事担当者	「中途社員の比率はどの程度ですか？活躍されている方の特徴はありますか？」「人事から見た、御社らしさはどのようなものでしょうか？」「創業理念に共感したのですが、実践のため取り組んでいる事を教えて下さい。」
役員・社長	「経営者から見た御社の魅力と今後の課題を教えて頂けますか？」「今後3年の経営を考えた際、従業員には何を求められるのでしょうか？」「創業理念に共感したのですが、どのような背景から設定されたのですか？」