採用担当者向け

キャリア採用とは、「即戦力となる人材の確保」を重視して行う採用のことです。

基本的には「中途採用」と同じ意味ですが、近年では目的を持って使い分けされるケースが増えてきています。

もし、用語の意味が曖昧なままだと、新卒以外で人材募集する際に最適な人材を確保できないかもしれません。

そこでこのページでは、次の内容をわかりやすく解説します。

1. キャリア採用とは？中途採用・第二新卒の違い
2. キャリア採用が増えてきた背景
3. キャリア採用するメリットとは
4. キャリア採用するデメリットとは
5. キャリア採用を成功へ導く3つのポイント

最後まで読んで、企業を成長させる即戦力の人材確保に役立ててください。

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• 「なんだか表面的な質問ばかりしている気がする」
• 「いつも同じ質問だから、バリエーションがほしい」

面接は採用活動において重要な役割を持っていますが、このような悩みを抱えている担当者も多いのではないでしょうか？

面接は、履歴書ではわからない応募者の人柄や価値観を知る絶好の機会です。

面接官の質問次第で応募者を見極めることができるからこそ、限られた面接の時間では質問に意味を持たせることが大切です。

そこでこのページでは、キャリアコンサルタントとして多くの求職者を導いてきた私が、面接官が使いたい「応募者を見極める質問集」をご紹介します。

急遽、面接官を任された人や、あるいはなんとなく面接をしてきた担当者にも役立つ内容です。

面接官として聞いてはいけないタブーな質問もご紹介していますので、面接官の心得や面接の流れも含めて、いま一度「面接マニュアル」として確認してみてください。

1. 面接前に確認しておきたい面接官の役割と注意点

面接を行う際には、面接官の役割と注意点を把握しておくことが大切です。

面接官の役割や注意点を把握しておかないと、自社にとって必要な人材を獲得できないどころか、自社の悪評が流れる恐れがあるからです。

ですので、面接前に次のことを確認しておいてください。

• 面接官の2つの役割
• 面接時の5つの注意点

面接官の2つの役割

面接で大切なことは、自社にとって必要な人材を見極めることと、ミスマッチを防ぐこと、さらに応募者の志望度を上げることです。

そのためには、面接官には次の2つの役割があります。

1. 1. 選ぶ役割
   2. 選ばれる役割

1. 選ぶ役割

面接官の1つ目の役割は、応募者を「選ぶ」ことです。

応募者と直接会わないと得られない情報を引き出し、自社にとって必要な人材かどうかを見極める役割です。

履歴書・職務経歴書といったデータだけでは応募者を知ることはできません。

ですので、データには記されていない業務の知識、コミュニケーション能力、ストレス耐性、価値観など、会話でしか得られない情報に注力しましょう。

2. 選ばれる役割

面接官の2つ目の役割は、応募者から「選ばれる」ことです。

面接官は「応募者を面接している」のと同時に、「応募者から面接されている」という意識を持つことが大切です。

なぜなら、面接では面接官が企業の顔となるため、面接官次第で会社のイメージが左右されやすいからです。

もしも応募者に悪い印象を与えてしまった場合は、 SNSなどで拡散されて会社が大きなダメージを受ける恐れがあります。

また一次面接の場合などは、いくつか受ける面接の一つである可能性もあるため、自社の魅力を伝えて志望度を高めてもらう必要もあります。

ですので面接官は、応募者から「この会社で働いてみたい」と思ってもらう役割があることを意識しましょう。

面接時の5つの注意点

次に、面接時の注意点です。

面接官の2つの役割である「選ぶ・選ばれる」に関する注意点です。

1. 減点方式ではなく加点方式で評価する
2. 身なりを整える
3. 言葉遣いや態度に気をつける
4. 質問はわかりやすくする
5. 仕事と関係ない話は基本的にNG

1. 減点方式ではなく加点方式で評価する

面接で応募者を「選ぶ」ためには、減点方式ではなく加点方式で評価するように心がけましょう。

面接の目的は欠員補充や組織強化といった問題解決であるため、ネガティブな要素ではなくポジティブな要素に目を向けた方が良いからです。

「ふるいにかけよう」という意識で面接をすると、応募者のネガティブな要素ばかりが目につきやすくなります。

ですので、「この人はどんな良い面があるのかな？」という意識で面接することが大切です。

2. 身なりを整える

面接で自社が「選ばれる」ためには、面接官は「応募者から面接されている」ことを今一度思い出して、「髪型・服装・口臭・つめ」などを事前に再確認しておきましょう。

面接官は企業のイメージを左右する顔となるため、清潔感がない見た目だと企業のイメージも悪くなってしまいます。

具体的な面接時の服装マナーについては、関連記事で詳しく解説していますので、参考にしてみてください。

3. 言葉遣いや態度に気をつける

面接官が身なり以上に同時に気をつけたいのが、言葉遣いや態度です。

『人事のミカタ』の調査によると、約85％の求職者が面接を受けて「この会社には入社したくない」と思った経験をしています。

出典：『人事のミカタ』

また、面接で「この会社には入社したくない」と思った理由の約75％が「面接官の不快な態度や言動」となっています。

出典：『人事のミカタ』

応募者から「選んでもらう」ことを意識すれば、不快な態度や言動を防ぐことができるでしょう。

さらには、もしも採用に至らなかった場合でも丁寧な態度を心がけていれば、やがて噂となって企業のイメージアップにつながる可能性もあります。

ですので、もしも応募者が自社とは合わないと感じても、応募者をぞんざいに扱うような態度は取らないことが大切です。

4. 質問はわかりやすくする

面接では、応募者がわかりやすい言葉を使って、答えやすい質問を心がけましょう。

一般的に使わないような専門用語や、「アサイン・ペンディング・エンゲージ・コアコンピタンス・オムニチャネル」のような横文字のビジネス用語を多用すると、応募者に伝わらない可能性があるからです。

キャリア採用のような経験者を面接する際にはある程度大丈夫ですが、もしも新卒採用やポテンシャル採用で「こんな言葉も知らないの？」という印象を与えてしまったら、悪影響でしかありません。

また、「学生生活はどうしたか？」「前職ではどんな感じでしたか？」のように、どのように答えれば良いかわかりにくい質問も避けた方が良いでしょう。

「わかりにくい質問」は受け止め方によっては、「意地悪な質問」と取られかねません。

5. 仕事と関係ない話は基本的にNG

面接では、仕事と関係のない話題は基本的には避けるようにしましょう。

応募者と打ち解けるために良かれと思ってプライベートな話題を振ったとしても、仕事と無関係な話題はハラスメントや就職差別を疑われる可能性があるからです。

例えば、恋愛観・結婚観・宗教観・政治思想などはセンシティブな話題であり、応募者の適性を図る理由として不適切なため、このような話題は避けるべきです。

詳しい内容は、後ほど解説する「面接官が知っておきたいタブーな質問」をチェックしてみてください。

2. 面接官が心得ておきたい基本的な面接の流れ

面接官の役割と注意点をふまえたうえで、心得ておきたいのが「面接の基本的な流れ」です。

流れが曖昧だと、貴重な時間を無駄にしてしまう恐れがあるからです。

また、面接という特殊な空間では、多くの応募者は緊張状態にあります。

緊張状態のままだといつものコミュニケーションができずに、応募者の適性を見抜けない可能性があります。

ですので、面接では次のような流れを意識しましょう。

時間配分は、面接時間を1時間と想定した場合の分数です。

1. アイスブレイク（5分）
2. 会社説明（10〜15分）
3. 履歴書・職務経歴書での質問（20分）
4. 応募者からの質問（10〜15分）
5. 事務確認（5分）

1. アイスブレイク

応募者を面接室へ招き入れたら、まずは応募者の緊張をほぐすためにアイスブレイクを行います。

人は最初と最後の印象を強く記憶に残す傾向があります。

ですので、最初の挨拶とアイスブレイクで緊張状態をほぐすことは、良い印象を与える重要な要素になります。

アイスブレイクでは次のような、受け答えがしやすく、当たり障りがなく、面接とはあまり関係ない質問を心がけます。

また、「はい・いいえ」で簡単に答えられるクローズド・クエスチョンをする場合は、できるだけ「はい」の回答をしてもらえるような質問を続けると、応募者の積極性を引き出すことができます。

2. 会社説明（自己紹介）

次に、面接官の自己紹介と会社説明を行います。

面接官の「名前・役職・担当業務」を自己紹介して、「会社の沿革・おもな事業内容・どんな経緯で求人募集に至ったか・どんな業務を任せたいか」といった説明をしましょう。

「会社のことは調べてるだろうし、会社説明は不要じゃないの？」と考えがちですが、ホームページを読んだところで企業の事業内容を正しく理解することは難しく、また、応募者にとっては同時に進んでいる就職活動のひとつに過ぎない可能性があります。

ですので、入社後のミスマッチを防ぐためにも会社の説明をして理解を促し、魅力を伝えて入社意欲を高めてもらう必要があります。

また会社説明をすることで、「気遣ってくれる丁寧な会社」という好印象を与える期待も持てます。

3. 履歴書・職務経歴書での質問

会社説明を終えたら、履歴書・職務経歴書を見ながらの質問に移ります。

応募者を見極める際に最も重要な部分になりますので、自社に必要な人材かどうかを見極めるための質問を用意して、聞き忘れがないようにしましょう。

ただし、質問に意識するのではなく、応募者との会話の深掘りを意識することが大切です。

「用意した質問&回答」だけでは予定調和な雰囲気が漂い、緊張状態が芽生えやすくなったり、応募者が用意してきた回答を聞くだけになったりする可能性があるからです。

データだけではわからない業務の知識や関連する知識、回答の論理性や整合性、業務への適性といったことを会話の中から確認しましょう。

4. 応募者からの質問

面接官からの質問が一通り終わったら、応募者から確認したいことや疑問点はないかを尋ねます。

応募者からの質問は、自社に対する意欲や大切にしている価値観が表れる部分です。

何に対して疑問を抱いているのか、不安を感じているのかを聞くことで、応募者の本心を知ることができます。

また、入社に対する不安を事前に取り除く回答ができれば、入社意欲を高めてくれる期待が持てます。

5. 事務確認

最後に、事務的な確認を行います。

合否連絡の予定日数や連絡方法、あるいは伝えておきたい緒連絡があれば伝えるようにします。

事務連絡が終われば面接は終了となりますが、応募者を見送る際は笑顔を心がけましょう。

先ほどもお伝えしたとおり、人は最初と最後の印象を強く記憶に残す傾向がありますので、最後の見送りまで手を抜かないことが大切です。

3. 初めての面接官でも今すぐ使える質問集56選

ではここから、面接で今すぐ使える質問例をご紹介していきます。

急遽、面接官をすることになった方や、なんとなく面接をしてきた担当者もお使いいただける内容です。

目的別に質問例を設けていますので、必要なところから確認してみてください。

• 応募者をリラックスさせて距離を縮める質問
• 経歴から応募者の実力を知るための質問（おもに中途採用）
• 退職理由から本音を知るための質問（おもに中途採用）
• 志望動機から本音を知るための質問（おもに新卒採用）
• コミュニケーション能力を知るための質問
• 仕事への姿勢を知るための質問
• ストレス耐性を知るための質問
• 問題解決能力を知るための質問

応募者をリラックスさせて距離を縮める質問

面接冒頭でのアイスブレイクや、面接の流れを切り替える時などに使う、応募者をリラックスさせるための質問例です。

今日の天気や気温、会社までの移動方法や移動時間、会社の周辺情報、住んでいる地域や出身地など、仕事とはちょっと違う話題は、応募者が気構えることなく答えやすい質問になります。

また、「私は花粉症なのですが〜」のように面接官の情報を少し開示すると、応募者も自分のことを話しやすい雰囲気を作れます。

さらに「◯◯さんは〜」と応募者の名前を呼ぶことで、親近感を抱いてくれやすくなります。

「私は少し寒がりなんですが、◯◯さんはこの部屋寒くないですか？」のように、応募者への気遣いを織り交ぜた会話をすると面接官への印象が良くなる効果があります。

応募者の緊張状態を見て、積極的に気遣ってあげましょう。

経歴から応募者の実力を知るための質問（おもに中途採用）

おもに中途採用の面接で、職務経歴書を見ながら応募者を知るための質問例です。

前職での業務内容を具体的に尋ねれば、自社の業務にどの程度マッチできるかを想定することができます。

応募者が主体となって成果を上げた部分に注目すれば、自社で活躍してくれる人材かどうかを見極める手助けになるでしょう。

「どのような状況で・どのような課題に取り組み・どのように行動して・どのような成果を得られたのか」を客観的な数字とともに確認できれば、応募者の判断や行動を見極めやすくなります。

職務経歴の深掘りをすれば仕事に取り組む姿勢や価値観を知ることができますので、経歴で気になるところがあれば、しっかりと確認しておくことが大切です。

退職理由から本音を知るための質問（おもに中途採用）

こちらも中途採用の面接で、前職を辞めた理由から応募者を知るための質問例です。

定着率やストレス耐性を見極めるためにも、退職理由は重要な質問です。

前職を辞めるに至った理由には応募者が重視している価値観が表れますので、応募者にとって何が「大切か・大切でないか」を確認しましょう。

ただし、転職者であれば「退職理由を教えてください」という質問の答えを用意していることが予想されますので、応募者の本音を引き出す工夫が必要になります。

「そうでしたか、それは大変でしたね」のような共感を示せば、応募者が用意してきた言葉の奥にある本心を話してくれやすくなります。

志望動機から本音を知るための質問（おもに新卒採用）

おもに新卒採用の面接で、応募者の熱量や仕事観を知るための質問例です。

志望動機は、入社後のミスマッチを防ぐうえでも重要な質問です。

ただし、聞くタイミングが重要になる質問でもあります。

なぜなら、一次面接などの場合に熱量がそれほど高くない応募者に対して「なぜ弊社を選んだのですか？」のような質問をすると、高圧的な印象を与えて志望度を低くする可能性があるからです。

ですので、応募者の温度感を測りながら、質問を変える工夫をしましょう。

また新卒採用の場合、志望動機は応募者がもっとも準備する回答です。

そのため、直接的な志望動機だけではなく業界や職種についても質問してみると、応募者の熱量を知ることができます。

コミュニケーション能力を知るための質問

現職員や関係者とうまく仕事ができるのかを知るための質問例です。

仕事のスキルを活かすために重要なのが、周りの人と円滑なコミュニケーションができる能力です。

応募者に自己紹介をしてもらうことや長所・短所を尋ねることで、社風や現職員とマッチングするかどうかの判断材料にすることができます。

端的に伝えられたかに注目すれば、プレゼンスキルを確認することもできます。

また、面接官との会話ではコミュニケーションに問題はないと感じても、上司や部下、取引先の相手との付き合い方は異なる可能性があります。

幅広いコミュニケーション能力を知るためには、「もしも」の質問をしてみると良いでしょう。

仕事への姿勢を知るための質問

応募者の仕事への取り組み方や、考え方を知るための質問例です。

仕事でのやりがいや期待することを尋ねれば、応募者の仕事に対する価値観を知ることができます。

何かのために頑張れるタイプなのか、なんとなく働くタイプなのかです。

また、応募者の目標や学びたいスキルは、入社後のミスマッチを防ぐ判断材料にできます。

自分の能力を客観視したうえで、どのような成長を考えているのかにも注目しましょう。

学びたいスキルはなぜ必要なのかを尋ねれば、将来のビジョンを知ることもできます。

長期目標は応募者の性格や価値観、仕事に取り組む姿勢を深掘りできますので、志望動機や退職理由などで認識した内容とズレや違和感がないかも確認しておきたいところです。

ストレス耐性を知るための質問

社会人の必須スキルとも言える、ストレス耐性やストレスとの向き合い方を知るための質問例です。

早期退職のリスクを回避するためにも、応募者のストレス耐性を知ることは大切です。

ただしもっとも重要なのは、ストレスに耐える力よりもコントロールできる能力です。

小さなストレスでも耐え続ければ、蓄積されたストレスは最後には爆発するからです。

爆発を起こさないための「小さなストレスを散らす方法」を経験則などで知っていて、実践できているかどうかに注目しましょう。

また、何にストレスを感じるかで価値観を知ることができますので、自社の社風とマッチングするかどうかの判断材料にすることもできます。

問題解決能力を知るための質問

仕事の能力を発揮するための、問題解決能力を知るための質問例です。

ストレス耐性と同じくらい仕事で重要なのが、問題解決能力です。

どんなに実績や能力のある人でも、トラブルや問題は必ず起こり得ます。

成功体験を記憶している人は、経験を学びに変えられる可能性があります。

ですので、これまでの経験でどのように問題を解決してきたのかを確認して、入社後に活躍してくれる人材なのかを見極めましょう。

また、入社後に起こりそうな状況を仮定して、解決方法を聞いてみるのも良いでしょう。

論理的な思考で導かれた解決方法であれば、現場レベルで対応しやすいはずです。

4. 面接官が知っておきたいタブーな質問

応募者の適性や本心を見極めるために質問をつみ重ねて会話するわけですが、面接では避けるべきタブーな質問が存在します。

仕事内容に無関係であり、選考理由として不適切となる質問です。

厚生労働省の『公正な採用選考の基本』によると、応募者の適性・能力とは無関係の事柄で採否を決定することは不正にあたるとしています。

そのため、次の事項は就職差別につながる恐れがあるとして注意喚起がされています。

参考：厚生労働省『公正な採用選考の基本』

ですので、次のような質問は極力避けるように注意しましょう。

仕事の能力や知識を知るために必要であれば、読んでいる専門誌について尋ねるのは良いでしょう。

ですが、プライベートで読んでいる新聞や雑誌は聞かない方が賢明です。

また、恋人や結婚についての質問はセクハラの可能性がありますし、出産についての質問は女性差別と捉えられる可能性があります。

ですので、たとえアイスブレイクなどで応募者をリラックスさせる目的であったとしても、家族や生活環境、思想など、プライベートな話題は避けた方が良いということになります。

5. 人事転職におすすめの転職エージェントTOP10

もし、人事の方で転職を考えている人におすすめの転職エージェントを以下の3点を基準に、人事職の転職に強いエージェントを比較・厳選しました。

結果をランキング形式でまとめると、人事の転職に強いエージェントは以下の通りとなりました。

※求人数：2023年10月更新

それぞれ詳しく紹介します。

1位. リクルートエージェント

『リクルートエージェント』は、求人数No.1の総合転職エージェントであり、コロナ禍で求人数が減っている今、必ず登録すべき1社です。

人事の求人も多く、公開求人だけで約2,100件、非公開求人を含めると約5,600件以上の人事の求人を保有しています。

ただ、サポート力では『dodaエージェント』に引けを取る部分があるため、同時登録しておくことをおすすめします。

また、コンサルタントに一部ネガティブな口コミもありましたので（※大手なので担当差が大きい）、不安な場合は、サポートへの評判が高い『パソナキャリア』を併用すると良いでしょう。

公式サイト：
https://r-agent.com/

2位. dodaエージェント

『dodaエージェント』は、サポートの手厚さに定評のある転職エージェントです。

キャリア相談から選考サポートまで、親身に相談に乗ってくれるので、サポート重視の方には非常に頼りになること間違いありません。

また、業界最大手の『リクルートエージェント』に匹敵するほど、多くの人事職求人を保有しています。

業界経験者・未経験者問わず、おすすめできる転職エージェントです。

doda公式サイト：
https://doda.jp/

3位. MSAgent(旧：MS-Japan）

『MS Career』は管理部門・士業特化型の転職エージェントです。

人事をはじめ経理や財務、法務などの管理部門の転職に特化しており、高い専門性を持つキャリアアドバイザーが担当してくれます。

他にも、公認会計士・税理士などの会計業界、企業法務・弁護士・弁理士などの領域でも、豊富な転職支援実績があります。

管理部門・士業特化型エージェント転職決定率に関する実績が業界トップクラスに豊富なため、安心して活用できる転職エージェントと言えます。

MS Agent公式サイト：
https://www.jmsc.co.jp/

4位. JACリクルートメント（人事転職.com）

『JACリクルートメント』は、ハイキャリア案件に強い転職エージェントです。

高年収・ハイキャリア向けの求人が多く、さらなるレベルアップを目指そうという人に最適です。

JACリクルートメントは、人事職に特化した転職サイト『人事転職.com』も運営しており、職種ならではのサポートも受けられます。

人事職で高年収を目指したいという方におすすめです。

JACリクルートメント公式サイト：
https://www.jac-recruitment.jp/

5位. パソナキャリア

『パソナキャリア【士業・管理部門特化版】』は、年収700万以上の士業・管理部門の方に特化したサービスです。

元人事・元計理士など実務経験豊富なアドバイザーが多数在籍しているのが、魅力と言えます。

パソナキャリアは、オリコン顧客満足度1位を獲得しており、サポートが親切丁寧と好評のサービスですので、年収700万以上の士業・管理部門の方は是非以下から登録してみましょう。

6位. マイナビAGENT

丁寧なサポートが強みの20代向け転職エージェントです。

親身な対応・サポートに定評がありますので、「はじめての転職で不安」という方に特におすすめです。

ただ求人数はそれほど多いわけではないので、求人数が豊富な大手、リクルートエージェントやdodaエージェントと併用することをおすすめします。

公式サイト：
https://mynavi-agent.jp/

7位. Spring転職エージェント

『Spring転職エージェント』は、スイスに本社を置くグローバル企業です。

派遣事業などを含めて人材事業では世界1位の規模を持っています。

Spring転職エージェントのコンサルタントは職種別の担当制となっており、人事職領域の見識を備えた仙人のコンサルタントから提案・サポートを受けることが可能です。

ただ求人数は『リクルートエージェント』ほど多くはないので、併せて利用することをおすすめします。

8位. type転職エージェント

『type』は幅広い年齢・職種のサポート実績がある総合転職エージェントです。

type転職エージェントを利用したおよそ7割が年収アップを実現できたほど、質の高い求人が多い点が特徴です。

また、未経験OKの案件を多く保有しているため、職歴に自信がない方におすすめです。

他にも、女性の転職に特化した『type女性の転職エージェント』もサポートが手厚いと好評です。

公式サイトを見る：
https://type.career-agent.jp

9位. 人事の転職

『人事の転職』は、国内最大のHR情報サイト「日本の人事部」を運営する企業による転職エージェントです。

人事のリアルな声を聞いた上で、課題やキャリアパターンを蓄積しているため、人事職ならではの提案をしてもらうことができます。

サポートの手厚さは申し分ありませんが、公開求人が100件ほどと、やや心もとないので、『リクルートエージェント』などの大手サイトとの併用がベストです。

公式サイト：
https://hr-tenshoku.jp/

10位. エルキャリ

『エルキャリ』は、管理部門や金融、コンサル転職の特化型エージェントです。

特にベンチャー企業への転職に強く、新規事業展開を積極的に行うチャレンジングな企業に転職したいという方におすすめです。

ただ2019年にスタートしたばかりのサービスということで、サポート面に不安があるため、『dodaエージェント』などの大手サービスと併用することをおすすめします。

公式サイト：
https://el-career.com/

6. 最後に

面接官の態度や質問は、人材採用を成功につなげる重要な要素です。

事前に用意した質問から、さらに「それはなぜですか？」と深掘りすることで応募者の本心を引き出すことができます。

また、「◯◯ということですね」と応募者の言葉を要約したり、「私にも同じような経験があるのでわかります」と共感することで、話しやすい雰囲気を作ることができます。

人材不足で採用難が続く昨今では、偉そうな態度で一方的に質問する面接は終わりました。

応募者に敬意を払い、面接官も「選ばれる」存在であることを意識すれば、面接はうまく進行できるでしょう。

この記事が「面接マニュアル」としてお役に立てれば幸いです。

• 「人材紹介会社ってなにをやってくれるの？」
• 「人材紹介会社のメリットとデメリットはなに？」

このような悩みを抱える採用担当者は多いと思います。

人材紹介会社とは、求人企業と転職希望者のマッチングをサポートする企業のことです。

採用活動に人材紹介会社を導入している企業は多く、こうしたサービスにコスト以上のメリットがあると考えられていることが分かります。

しかし、そうはいっても人材紹介会社の利用は企業としての取引ですから、しっかりと理解した上で検討する必要があります。

当記事では、多くの企業の採用に携わってきた私が、人材紹介会社とはなにか、メリット・デメリット、および利用のポイントについて解説していきます。

また、お勧めの人材紹介会社についても、各社の特徴と共に紹介していますので、ぜひ検討に役立てて下さい。

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採用コンサルティングとは、企業の採用活動における問題解決のため、個別の課題ヒアリングを元に解決策を提案することです。

「採用がうまくいかないけど、どうしてだろう？」と悩みを抱える企業にとって、プロの採用コンサルタントに相談するのは有効な手段と言えます。

少子化の影響もあり、優秀な人材の採用が年々難しくなっている時代において、自社の採用力を高め、企業の方から優秀な人材を獲得しに行くという攻めの姿勢が大切です。

この記事では、人事コンサルタントとして多くの企業の採用をサポートしてきた私が、採用コンサルティングを利用することで解決できる課題や実際のサービス内容、利用する際の注意点までを説明しています。

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「面接官をすることになったけど、何を聞けばいいの？」
「自己流で面接しているけど、自信がない」

面接をする側になったとき、こんな悩みを抱える方は多いのではないでしょうか。

面接官には長い経験や特別なスキルが必要と思われがちですが、決してそんなことはありません。

面接はあくまでも、候補者と会社がお互いの相性を確認するためのものなので、自社の魅力を伝えつつ、効果的な質問で相手の人柄や能力を確認することが大切です。

この記事では、面接官の役割から面接前の準備、実際の採用面接の流れなどをご紹介します。

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